۱۱ نتیجه برای قربانی زاده
دوره ۳، شماره ۲ - ( ۶-۱۳۹۲ )
چکیده
هدف این مقاله بررسی تأثیر تعارض کار- خانواده از طریق فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک پرستاران از سازمان می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را بیمارستان‌های امام خمینی، فیروزگر، دی و شهید هاشمی‌نژاد شهر تهران تشکیل می‌دهند که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد ۲۷۵ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از آزمون‌های کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، t با دو نمونه مستقل و مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج پژوهش نشان می‌دهد که تعارض کار- خانواده هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تمایل به ترک پرستاران رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تعارض کار- خانواده موجب افزایش فرسودگی شغلی پرستاران می‌شود. تفاوت میزان تعارض کار- خانواده پرستاران بیمارستان‌های خصوصی و دولتی در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار بود و می‌توان گفت که تعارض کار- خانواده بیمارستان‌های بخش دولتی بیشتر از بیمارستان‌های بخش خصوصی است؛ اما در مورد میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک پرستاران در دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
هدف این مقاله بررسی تأثیر تعارض کار- خانواده از طریق فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک پرستاران از سازمان می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را بیمارستان‌های امام خمینی، فیروزگر، دی و شهید هاشمی‌نژاد شهر تهران تشکیل می‌دهند که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد ۲۷۵ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از آزمون‌های کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، t با دو نمونه مستقل و مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج پژوهش نشان می‌دهد که تعارض کار- خانواده هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تمایل به ترک پرستاران رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تعارض کار- خانواده موجب افزایش فرسودگی شغلی پرستاران می‌شود. تفاوت میزان تعارض کار- خانواده پرستاران بیمارستان‌های خصوصی و دولتی در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار بود و می‌توان گفت که تعارض کار- خانواده بیمارستان‌های بخش دولتی بیشتر از بیمارستان‌های بخش خصوصی است؛ اما در مورد میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک پرستاران در دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
دوره ۴، شماره ۳ - ( ۹-۱۳۹۳ )
چکیده
یکی از جریان‌های نو پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزآینده‌ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه‌گرایی و تأثیر آن بر جنبه‌های مختلف سازمانی می‌باشد، به این معنا که یک سازمان با بهره‌مندی از چه سازوکارهایی می‌تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارآیی و نوآوری به‌طورهمزمان استفاده نموده و موفق عمل کند. در این مقاله نگارندگان با بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوه تعامل آن با ذخایر دانش سازمانی، یعنی سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، سرمایه اجتماعی) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمانها برآمده‌اند. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه‌گرایی سازگار بوده و از حالت‌های عمود بر هم استفاده شده است به‌منظور آزمون مدل در صنعت دارویی کشور مورد آزمون قرار گرفت. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار مکس کیو دی ای[۱] تحلیل گردید. نتایج نشان داد که برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز است تا ابعاد سرمایه فکری نیز به‌صورت دوجانبه‌گرایی با مفهوم یادگیری هم‌ردیف شوند.
دوره ۱۰، شماره ۴ - ( شماره ۴ پیاپی ۴۹- ۱۳۸۵ )
چکیده
چکیده
ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای سازمانها در قرن بیست و یکم، مستلزم شناخت تغییرات تأثیرگذار برسازمان، چابکی و انعطاف در مواجهه با تغییرات و افزایش قابلیتها در ارتباط با تقاضاهای متنوع مشتریان است و تنها سازمانهای یادگیرنده این گونه اند.
سازمانها به منظور یادگیرنده شدن، فرایند چهار مرحله ای شناسایی و خلق اطلاعات، تعبیر و تفسیر و تبادل اطلاعات، کاربرد عملی اطلاعات/ تولید دانش و نهادینه کردن دانش را به کار می گیرند و اجرای چنین فرایندی نیازمند بستر مناسب سازمانی است. سازمانهایی که ویژگیهای خاصی را در رهبری، نیروی انسانی، طرح سازمانی، فرهنگ و مأموریت و استراتژی خود ایجاد می کنند، زمینه را برای یادگیرنده شدن فراهم می سازند.
نوآوری تحقیق در این است که سطوح یادگیرندگی سازمانها را براساس دو سنگ بنای فرایند یادگیری و ویژگی سازمانهای یادگیرنده تعیین می کند و یافته های پژوهش نشان می دهد که شرکتهای قطعه سازی خودرو از نظر سطح یادگیرنده بودن با یکدیگر متفاوتند و می توان آنها را با توجه به میزان تأکید و استفاده آنها از داده، اطلاعات و دانش بترتیب به سازمانهای داده مدار، اطلاعات مدار و دانش مدار تقسیم کرد. هر سازمان با توجه به اینکه تا چه مرحله از فرایند یادگیری سازمانی را به کار گرفته است و به چه میزان ویژگیهای سازمان یادگیرنده را به دست آورده است، در یکی از سطوح یادگیرندگی سازمانها قرار می گیرد.
دوره ۱۲، شماره ۱ - ( بهار ۱۴۰۱ )
چکیده
هدف: اهمیت قابلیت‌های پویا در کسب مزیت رقابتی به‌خوبی شناخته شده است، اما هنوز مشخص نیست که این قابلیتها در کدام سطح سازمان (اعم از فردی، گروهی یا سازمانی یا هر‌سه) شکل می‌گیرند؟ بنابراین این پژوهش به‌دنبال «ارائه الگویی برای بنیان‌های رفتاری قابلیت‌های پویا» بوده است.
روش: این پژوهش با تلفیق دو روش مرور نظام‌مند (فراترکیب) و تحلیل مضمون با تکیه بر مصاحبه از خبرگان انجام شده است. در آغاز به مرور نظام‌مند پیشینه مطالعاتی قابلیت‌های پویا و فراترکیب مقاله‌های موجود پرداخته شده است و سپس به‌وسیله ابزار مصاحبه نیمه‌ساختارمند با خبرگان دانشگاهی و شرکتهای دانش‌بنیان دولتی با روش تحلیل مضمون به ارائه شبکه مضامین بنیان‌های رفتاری قابلیت‌های پویا اقدام شده است.
یافته‌ها: در‌نهایت یک چارچوب پیشنهادی باتلفیق نتایج مرور نظام‌مند و تحلیل مضمون ،۱۵ مضمون «عوامل فردی و بین‌فردی»، «رهبری»، «ارتباطات»، «سرمایه و هوش سازمانی»، «مدیریت تعارض»، «شهود وشناخت»، «نگرش شغلی و سازمانی»، «کار گروهی»، «تنظیم‌های حسی-شناختی»، «جو سازمانی»، «مدیریت منابع انسانی»، «فضای گفتمان و بازخورد»، «انگیزش»، «ظرفیت‌سازی»، «مدیریت تنوع»، «مدیریت استعداد» و «مدیریت دانش»، در سه بعد احساس، ربایش و تغییر شکل استخراج شدند. چارچوب پیشنهادی تاکنون در پژوهش‌های داخلی و خارجی ارائه نشده است.
تبیین نظری یافته‌ها: ارزش دانش‌افزایی این مقاله یکپارچه‌سازی و ارائه چارچوب مفهومی نوین و جامعی از همه بنیان‌های رفتاری و انسانی برای قابلیت‌های پویا به پژوهشگران و مدیران برای ایجاد نگاهی عمیق به مؤلفه‌های انسانی در سطوح خرد و کلان سازمان برای پویا‌سازی قابلیتها است.
دوره ۱۳، شماره ۲ - ( شماره ۲ پپاپی ۶۱- ۱۳۸۸ )
چکیده
بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت، سازمان یادگیرنده را سیستمی زنده و رو به تکامل می‌دانند که به‌طور مداوم از طریق دستیابی به دانش، عملکرد خود را بهبود می‌بخشد. دو عنصر «اندیشیدن به آینده یا آینده‌سازی» و «افزایش ظرفیت یادگیری» نقطه مشترکی است که همه نظریه‌پردازان سازمانهای یادگیرنده بر آن تأکید دارند. در هزاره جدید، سازمانهایی قادر به حفظ و ادامه حیات خواهند بود که یادگیرنده باشند و سازمانی که یادگیری مولد نداشته باشد، نخواهد توانست در عصر حاضر به حیات خود ادامه دهد.
مدیران سازمانها، برداشتهای متفاوتی از میزان یادگیرنده بودن سازمانهای خود دارند و برای اینکه بدانند سازمان تحت مدیریتشان تا چه اندازه از ویژگیهای سازمان یادگیرنده برخوردار است، نیاز به ابزار اندازه‌گیری دارند. در این مقاله، شاخصهای اندازه‌گیری پنج دسته ویژگی اصلی سازمان یادگیرنده، شامل ویژگیهای رهبری، نیروی انسانی، طرح سازمانی، فرهنگ سازمانی و مأموریت/استراتژی، استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روشهای دلفی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است.
شاخصهای تأیید‌شده در این مقاله، اجزای تشکیل‌دهنده ابزار سنجش ویژگیهای سازمان یادگیرنده است که می‌تواند در اندازه‌گیری میزان یادگیرنده بودن شرکتها و سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گیرد.
دوره ۱۵، شماره ۴ - ( ۱۲-۱۳۹۰ )
چکیده
چکیده
سیستم اطلاعات گمرکی (ASYCUDA) از جمله سیستم‌های نوین عملیاتی، نظارتی و کنترلی گمرک‌های جهان است که برای بهینه‌سازی عملیات ترخیص کالا در گمرک‌ها به کار می‌رود. این مقاله به بررسی نقش سیستم اطلاعات گمرکی در یادگیری سازمانی، شایستگی‌های متمایز فنی کارکنان و عملکرد گمرک تهران می‌پردازد. اطلاعات مورد نیاز پژوهش به روش نمونه‌گیری تصادفی منظم (سیستماتیک) از بین کارکنان گمرکات اجرایی تهران که با سیستم اطلاعات گمرکی آشنا بوده و نیز کارکنان دفتر آمار و فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات گمرک ایران و با ابزار پرسشنامه گردآوری شده است. اطلاعات گردآوری شده از نمونه آماری، با استفاده از روشهای تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده است و نتایج به دست آمده و شاخصهای سنجش برازش الگوی تحقیق حاکی از نیکویی برازش داده‌های گردآوری شده با الگوی مفهومی پژوهش می‌باشد. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که به کارگیری سیستم اطلاعات گمرکی بر یادگیری سازمانی و شایستگی‌های متمایز فنی کارکنان گمرک تأثیر مثبت دارد؛ اما تأثیر مستقیم این سیستم روی عملکرد گمرک معنی‌دار نمی‌باشد، بلکه سیستم اطلاعات گمرکی از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد گمرک تأثیر می‌گذارد.
دوره ۱۹، شماره ۲ - ( ۶-۱۳۹۴ )
چکیده
در نظام جمهوری اسلامی ایران برغم تفکیک قوا، این استقلال نسبی است. مسأله‌ی مهم پشتیبانی متقابل بین نهادهای حاکمیتی است تا از یکسو بستر خدمت بیشتر به کشور فراهم شود و از دیگر سو مانع تعارض، تضاد و یا سرکشی فرا قانونی این نهادها بر یکدیگر گردد. عدم تعامل مناسب میان نهادهای حاکمیتی موجب بازیگری و معامله‌گری می‌شود و این یک فاجعه است. هدف اصلی در این مقاله ترسیم الگوی مطلوب روابط بین نهادهای حاکمیتی در نظام جمهوری اسلامی ایران در چارچوب اصول قانون اساسی است. معیار اصلی که ضروری است در تدوین روابط بین نهادهای حاکمیتی در نظر گرفته شود موضوع «نظارت و تعادل» است. لذا در این تحقیق در راستای نیل به هدف اصلی تحقیق، در مرحله نخست تلاش می‌شود مضامین دال بر روابط بین نهادهای حاکمیتی وفق قانون اساسی با استفاده از روش تحلیل محتوا تصریح شود و با کمک تکنیک دلفی بر این سازوکار اجماع حاصل گردد. پس از تصریح وضعیت طبق قانون اساسی در ادامه مسائل یا معضلات فی‌مابین نهادهای حاکمیتی به منظور نیل به الگوی مطلوب تحقیق با بهره‌گیری از رویکرد گروه کانونی بررسی گردید و در نهایت الگویی حاصل شد که بتواند از شفافیت بهتری از نظر سازوکار نظارت و تعادل در نهادهای حاکمیتی بر یکدیگر برخوردار باشد.
دوره ۲۰، شماره ۲ - ( ۴-۱۳۹۵ )
چکیده
در تمامی کشورها روند توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات در بخش دولتی با هدف بازآفرینی و اصلاحات در این بخش، سرعت فزاینده‌ای به خود گرفته است. به همین ترتیب در میان مقامات دولتی کشورمان نیز شتاب‌زدگی خاصی برای غلبه بر فاصله ایجاد شده بین ایران و سایر کشورهای پیشرفته در زمینه مدیریت مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود آمده است. به نظر می‌رسد این شتاب زدگی باعث شده است تا رویکرد تقلید و کپی کردن مدل‌های خارجی بر حسب عوامل نهادین و هنجاری به جای عوامل منطقی و فنی بیشترین تاثیر را در دولت الکترونیک ایران داشته‌اند. هدف این پژوهش کیفی که با روش تحلیل تم انجام شده است، طراحی مدلی برای تبیین عوامل موثر بر خط‌مشی‌های دولت الکترونیک ایران از مرحله شکل‌گیری تا ارزیابی، بر اساس بنیان‌های نظری قانون مدیریت خدمات کشوری است. بدین منظور ۱۱ مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده‌ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور ۱۹ تم فرعی در قالب ۶ تم اصلی گردید.
دوره ۲۳، شماره ۲ - ( ۴-۱۳۹۸ )
چکیده
مقاله حاضر درصدد است به طراحی مدل رهبری تحول آفرین در دانشگاه فنی حرفه ای بپردازد. روش تحقیق مبتنی بر روش کیفی، نظریه زمینه‌ای، است. همچنین با استفاده از نمونه‌گیری گلوله برفی و فن مصاحبه با ۱۶ نفر از خبرگان دانشگاه فنی حرفه ای مصاحبه‌های عمیقی صورت گرفت. پس از کدگذاری باز، محوری و انتخابیِ داده‌های گردآوری شده تعداد ۱۶۰ مفهوم اولیه، ۲۹ مقوله فرعی و ۵ مقوله اصلی استخراج شدند. برآیند نهایی این مطالعه طراحی مدلی ۵ بُعدی است که ابعاد پنج‌گانه‌ی آن در قالب پنج رُکن استراتژی، پیامدها، شرایط مداخلهگر، شرایط زمینه ساز و شرایط علی طبقه‌بندی شده است. یافته‌های این مطالعه حکایت از اثربخشی رهبران تحول آفرین و ظرفیت انطباق پذیری سازمانی دارد. در واقع، رهبران تحول آفرین در دانشگاه فنی و حرفه ای با توسل به استراتژِی انطباق پذیری بر کارایی پیروان اثر می گذارند و تحولات سازمانی را مدیریت می نمایند. بنابراین پیشنهاد می‌شود رهبران تحول آفرین ، سرمایه ی اجتماعی سازمانی را از طریق از سیستمپاداش مبتنی بر عملکرد، تکنیک های سازگاری با تغییرات و تحولات سازمانی برگزاری کارگاه های آموزشی تعالی رفتار و منش سازمانی به اهمیت وجدانکاری، وظیفه شناسی، بهبود تعاملات افقی بین همکاران، اعتمادسازی، جلبمشارکت و همکاری کارکنان در تصمیم گیری ها ، روحیه ی نقد پذیری را در بین خود و همکاران سازمان تقویت نمایند و با قدرت دادن به نیروی انسانی، با مشارکت دهی کارکنان در تصمیمات مهم سازمانی و در نهایت با استفاده از تکینک های توانمندسازی کارکنان را به نواوری جهت سازگاری با تغییرات ترغیب نمایند.
دوره ۲۴، شماره ۳ - ( ۷-۱۳۹۹ )
چکیده
بانکها به عنوان یکی از مهمترین نهادهای مالی، نقش مهمی در اقتصاد کشور دارند و همواره بدنبال ارائه محصولات و خدمات مطابق با نیازها و خواستههای مشتریان هستند. داشتن رویکرد و مدل مناسب بانکداری، می‌تواند به ارائه خدمات و محصولات مطابق با نیاز مشتریان کمک زیادی کند. یکی از این رویکردها جهت دستیابی به این هدف، مدل بانکداری جامع است که جهت پیادهسازی در کشور نیازمند عوامل خاصی است. این تحقیق با همین هدف و در جهت شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر بر پیادهسازی بانکداری جامع در نظام بانکی در کشور صورت گرفته است. بدین منظور تعداد ۵۰ عامل از طریق مطالعه ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان و مدیران صنعت بانکداری که در پیادهسازی بانکداری جامع دارای تجربه بودهاند، شناسایی و با استفاده از رویکرد دلفی مورد بررسی قرار گرفتند. این عوامل در شش دسته کلی، مشتری؛ زیرساختی، فرآیندی، ساختاری، نیروی انسانی و قوانین و مقررات قرار گرفتند. سپس به منظور شناسایی شاخصهای محوری، از ترسیم نقشه شناختی فازی استفاده گردید که نتایج آن نشان داد که ارائه محصولات متناسب با نیاز مشتریان دارای محوریت بیشتری نسبت به سایر عوامل است. در انتها با استفاده از ماتریس تحلیل اهمیت- عملکرد به تحلیل بیشتر عوامل پرداخته شد که نتایج نشان داد، ۱۵ عامل نیازمند توجه حیاتی هستند.
دوره ۲۵، شماره ۲ - ( ۴-۱۴۰۰ )
چکیده
هدف این مقاله تعیین و رتبه بندی ابعاد و شاخص های مؤثر بر توسعه استراتژیک منابع انسانی و ارائه الگویی به منظور اجرای اثربخش توسعه استراتژیک منابع انسانی در سازمان های تحقیقاتی دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، توسعه‌ای و از نظر روش، ترکیبی از روشهای کیفی و کمی است. در این مقاله ابتدا با روش تحلیل محتوا، اطلاعات از منابع الکترونیکی در حوزه توسعه استراتژیک منابع انسانی جمع‌آوری شد، سپس با بهره‌گیری از تکنیک دلفی و نظر نخبگان ابعاد و شاخصهای توسعه استراتژیک منابع انسانی احصا گشت، در گام بعد ابعاد و شاخصهای به دست آمده در قالب یک مدل با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم در نرم‌افزار Lisrel تجزیه و تحلیل شده و سازه الگو طبق تحلیل های به عمل آمده به تائید رسید. نتایج پژوهش نیز نشان می‌دهد که شاخصهای توسعه استراتژیک منابع انسانی به ۴ بعد تقسیم می‌شوند که عبارت‌اند از ابعاد ساختاری، سیاست‌گذاری، فرهنگی و محیطی که از میان این ابعاد، بعد سیاست‌گذاری مهمترین بعد موثر بر توسعه استراتژیک منابع انسانی در سازمان های تحقیقاتی دولتی تشخیص داده شد.
