---

در دنیای رقابتی کنونی، نقش کارکنان بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. سازمان‌ها به دنبال کارکنانی می‌باشند که همه تلاش خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. پژوهش حاضر در نظر دارد تا در راستای رسیدن به ساز و کارهای لازم برای افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اثر سرمایه اجتماعی را بر آن بررسی نماید. جامعه آماری این پژوهش را تمامی ۲۲۰ نفر کارکنان شاغل در شعب بیمه البرز شهر تهران تشکیل می‌دهند. با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (۱۹۷۰)، حجم نمونه برای انجام این پژوهش۱۴۰ نفر تعیین شد. نمونه‌گیری به روش تصادفی طبقه‌ای و شیوه انتساب متناسب انجام شد. این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و در جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه ‌بهره گرفته شده است. در تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و برای تعیین روایی آن از نظرات استادان مدیریت و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از روش تحلیل مسیر بهره گرفته شد. نتایج نشان می‌دهد که سرمایه اجتماعی تأثیر مثبت و معنا‌دار بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد؛ همچنین از میان ابعاد سرمایه اجتماعی، تأثیرگذارترین بعد آن در میان کارکنان بیمه البرز، بعد رابطه‌ای است.

---

در پژوهش‌های اخیر با وجود بحث‌های فراوان در رابطه با تعادل زندگی - کار و سلامت کارکنان، کمتر به توسعه راهبردهای فردی و سازمانی مؤثر در این حوزه پرداخته شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر در پی ارائه راهبردهای فردی و سازمانی مؤثر در سلامت کارکنان از طریق نقش میانجی‌گری تعادل زندگی - کار و بر مبنای مطالعه‌ای توصیفی - همبستگی بوده است. نتایج حاصل از بررسی فرضیه‌های پژوهش نشان داد که تعادل زندگی - کار بر سلامت جسم و روان کارکنان تأثیر مستقیم و مثبتی دارد. همچنین سایر نتایج حاکی از آن است که گرچه راهبردهای فردی و سازمانی تعادلِ زندگیِ کاری به صورت مستقیم بر سلامت کارکنان تأثیر به‌سزایی ندارند، امّا گسترش این سیاست‌ها، کمک شایانی در ایجاد تعادل زندگی - کار کرده است و به صورت غیرمستقیم سطح سلامت عمومی افراد را بالا می‌برد.

---

با توجه به نقش مهم ارتباطات اثربخش در تحقق اهداف سازمان، مطالعه شایستگی‌های ارتباطی که شرط آن هستند، نیز اهمیت پیدا می‌کند. هدف این پژوهش طراحی مدل دستیابی به ارتباطات سازمانی اثربخش بر‌اساس شایستگی‌های ارتباطی درون فردی و بین فردی است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش انجام، توصیفی- تحلیلی است. جامعه آماری آن جمعی از خبرگان دانشگاهی هستند که از راه نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی ۱۷ نفر از آنها به‌ عنوان نمونه_‌های آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها و اطلاعات از روش کتابخانه_‌ای و نظرخواهی از خبرگان استفاده شده است. برای تعیین روایی و پایایی ابزار تحقیق از روش مثلث_‌سازی و برای تجزیه و تحلیل داده_‌ها و اطلاعات از روش مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شده است. این پژوهش موجب شناسایی ابعاد مهم شایستگی_‌های ارتباطی درون_‌فردی و بین‌فردی تشویق_‌کننده ارتباطات سازمانی اثربخش و طراحی مدل ساختاری تفسیری آنها شد. نتایج این پژوهش نشان داد ابعاد شایستگی ارتباطی درون_‌فردی و بین‌فردی در سطوح مختلف بر یکدیگر مؤثرند و تغییر در کیفیت هر بعد موجب تغییر در کیفیت ابعاد همان سطح و سطوح بعدی و به نوبه خود موجب تغییر در کیفیت ارتباطات سازمانی می_‌شود. در نهایت پس از تفسیر مدل، تجزیه و تحلیل سطوح آن پیشنهادهایی در زمینه ارتقای این شایستگی_‌ها در سازمان_‌ها ارائه شد.

---

بررسی تطبیقی امکان به کارگیری رهبری خدمتگزار در نظام بانکی از منظر مدیران و کارکنان علی اکبر فرهنگی۱،حسین دامغانیان۲، محمدرضا مهرگان۳، مجیدرضا داوری۴ ۱- استاد گروه مدیریت دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران ۲- دانشجوی دکتری گروه مدیریت دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهر ان، ایران ۳- دانشیار گروه مدیریت دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران ۴- دکتری گروه مدیریت دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران دریافت: ۲۳/۳/۸۹ پذیرش: ۴/۳/۹۰ چکیده هدف این مقاله، تعیین امکان یا عدم امکان به کارگیری رهبری خدمتگزار در بانک مسکن و مقایسه دیدگاه های مدیران و کارکنان شعب در این خصوص بر اساس شاخص های جو سازمانی است. روش تحقیق به کار رفته در این بررسی، بر حسب هدف، کاربردی؛ بر حسب نحوه گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی است. مدیران و دیگر کارکنان شعب بانک مسکن در استان سمنان جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند. از این جامعه، نمونه ای به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. به کمک پرسشنامه ای که روایی و پایایی آن تأیید شد، داده های لازم گردآوری و به کمک آزمون های من ویت نی و دو جمله ای، بررسی های لازم روی فرضیه ها انجام شد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که تفاوت معناداری بین دیدگاه های مدیران و دیگر کارکنان در ابعاد "رضایت از پاداش" و "رضایت از رویه ها " وجود دارد. از سوی دیگر به کارگیری رهبری خدمتگزار فقط بر اساس یکی از شاخص ها- رضایت از پاداش- امکان پذیر بوده و با توجه به دیگر شاخص ها- وضوح هدف، وضوح نقش و توافق بر روی رویه ها- در سازمان تحت مطالعه امکان پذیر نیست.

---