جستجو در مقالات منتشر شده
۷ نتیجه برای امیرخانی
دوره ۲، شماره ۴ - ( ۱۲-۱۳۹۱ )
چکیده
تعیین ارتباط اهمال‌کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی هدف این پژوهش است. روش: روش انجام پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده‌های مورد نیاز با استفاده از مقیاس‌های اهمال‌کاری سازمانی، برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی مسلش در نمونه‌ای ۱۰۰ نفری از کارکنان اداره‌های دولتی استان تهران که به طور تصادفی چند مرحله‌ای انتخاب شده بودند، به دست آمد و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. یافته‌ها: نتایج ضریب همبستگی نشان داد که اهمال‌کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی (۴۰۲/۰=r،p≤۰/۰۱ ) و فرسودگی شغلی (۴۳۲/۰=r،p≤۰/۰۱ ) ارتباط مثبت و معنادار دارد. اما ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و برانگیختگی شناختی (۱۹۱/۰=r،p≥۰/۰۵ ) معنادار به دست نیامد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که ارتباط اهمال‌کاری سازمانی و فرسودگی شغلی مستقیم می‌باشد و برانگیختگی شناختی نقش واسطه‌گری ندارد. این مدل تأیید شد. نتیجه‌گیری: در میان کارکنان اداره‌های دولتی استان تهران سطح اهمال‌کاری سازمانی بر سطح فرسودگی شغلی تأثیر دارد. از این رو برای کاهش فرسودگی شغلی مداخلاتی در جهت کاهش اهمال‌کاری سازمانی توصیه می‌شود. واژگان کلیدی:اهمال‌کاری سازمانی، برانگیختگی شناختی، فرسودگی شغلی، کارکنان اداره‌های دولتی تهران.
دوره ۱۵، شماره ۱ - ( بهار ۱۳۹۰ ۱۳۹۰ )
چکیده
امروزه در دنیای کسب و کار منابع انسانی به عنوان سرمایه اساسی سازمان ها در کنار منابع فناوری، مالی و... مطرح بوده و در حقیقت رکن اساسی هر سازمان در برآورده ساختن استراتژی ها و حصول اهداف می باشد.با توجه به اهمیت منابع انسانی ، پژوهش حاضر برای ارائه چارچوبی هدف گذاری شده است که از طریق آن بتوان استراتژی های منابع انسانی را با تأکید بر بعد دانش که امروزه یکی از اصلی ترین منابع ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها می باشد، تدوین کرد. در مدل ها و رویکردهای پیشین، عدم توجه به بعد دانش کارکنان در تدوین استراتژی های منابع انسانی به صورت یک خلأ کلیدی قابل مشاهده می باشد که می توان تفاوت اساسی چارچوب توسعه یافته در این پژوهش را با مطالعات قبل در توجه به بعد دانش به عنوان یکی از تعیین کننده ترین ابعاد به خصوص برای سازمان های دانش محور موجود در تصمیمات استراتژیک منابع انسانی دانست که در حقیقت نوآوری و نتیجه اصلی این پژوهش نیز همین چارچوب تدوین استراتژی های منابع انسانی با تأکید بر بعد دانش می باشد که می تواند در کسب و کارهای نوین عصر حاضر که در حال حرکت به سوی دانش محوری می باشند، مورد استفاده قرار گیرد. برای اعتبار سنجی چارچوب پیشنهادی از روش نظر خبرگان که یکی از روش های تحقیق در مطالعات کیفی می باشد، استفاده شده است.
دوره ۱۶، شماره ۸ - ( ۸-۱۳۹۵ )
چکیده
در این مقاله به بررسی تأثیر هندسه سطح مقطع قطعه کار در جوشکاری اصطکاکی دورانی برای آلیاژ آلومینیوم ۷۰۷۵-T۶ پرداخته‌شده است. جوشکاری از نوع اصطکاکی دورانی پیوسته بوده و قطعات موردبررسی دارای طول ۷۵ میلی‌متر، و قطر ۲۵ میلی‌متر بوده‌اند. جوشکاری اصطکاکی دورانی این آلیاژ تحت تغییر متغیرهای سرعت چرخشی (N) و زمان اصطکاکی (t۱) در دو سطح و با ثابت نگه‌داشتن فشار اصطکاکی (P۱)، فشار آهنگری (P۲) و زمان آهنگری (t۲) انجام گرفت. سرعت‌های چرخشی مورد انتخاب مقادیر ۲۰۰۰ دور بر دقیقه و ۲۵۰۰ دور بر دقیقه بوده و هندسه قطعات موردبررسی در سه شکل متفاوت در پیشانی قطعه کار و به‌صورت استوانه‌ای در نظر قرارگرفته است. نتایج حاصل از آزمایش‌ها و نتایج شبیه‌سازی حرارتی- مکانیکی با استفاده از روش المان محدود در ناحیه جوش مقایسه گردید. برای تأیید روش آنالیز و صحت نتایج شبیه‌سازی فرایند جوشکاری اصطکاکی، مقایسه‌ای بین نتایج شبیه‌سازی با نتایج آزمایشگاهی انجام شد و همسانی خوبی را نشان داد. نظر به اینکه نتایج تجربی متنوع، زمان‌بر و پرهزینه است، لذا تصمیم گرفته شد تا بهکمک یک روش دیگر مثل شبیه‌سازی بهکمک المان محدود، نتایج بیشتری ارائه گردد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد تغییر در هندسه سطح مقطع قطعه کار در استحکام کششی، طول قطعات و پلیسه تشکیل‌شده در ناحیه جوش یک عامل مؤثر بوده و با تغییر هندسه سطح مقطع قطعه کار، می‌توان خواص ناحیه جوش را بهبود بخشید. کلید‌واژگان ( جوشکاری اصطکاکی، سرعت دورانی، دما، المان محدود)
دوره ۱۸، شماره ۳ - ( ۳-۱۳۹۷ )
چکیده
مدلسازی بافت‌های بیولوژیک نقش مهمی در درک رفتار بافت و توسعه مواد مصنوعی برای کاربردهای پزشکی ایفا می‌کند و یک گام اساسی در توسعه مدل‌های پیش‌بینی کننده برای کمک به تحقیقات در محدوده گسترده‌ای از کاربردها شامل کاربردهای پزشکی و مهندسی بافت است. توابع انرژی کرنشی مختلف تا به امروز برای مدل سازی شریان ها معرفی شده اند. جدیدترین تابع انرژی کرنشی معرفی شده، تابع انرژی کرنشی نولان است. مدل سازی شریان به صورت دو لایه با استفاده از این تابع انرژی کرنشی تا کنون انجام نشده است. در این تحقیق مدلسازی دیواره شریان به‌صورت دولایه شامل لایه‌های مدیا و ادوانتیشا و با فرض هایپرالاستیک انجام‌شده است. ابتدا معادلات حاکم بر مسئله با استفاده از روابط محیط‌های پیوسته استخراج و شرایط مرزی شامل فشار داخلی شریان، نیروی محوری و ممان پیچشی تحت شرایط استاتیکی بر آن اعمال‌شده‌اند مؤلفه‌های تنش کوشی با استفاده از روابط مکانیک محیط‌های پیوسته مشخص شدند و سپس معادلات تعادل در مختصات استوانه‌ای با استفاده از تنش‌های کوشی به‌دست‌آمده‌اند. معادلات حاصل از این روند، معادلات دیفرانسیل جزئی غیرخطی هستند که با استفاده از روش درون‌یابی مشتق تعمیم‌یافته حل‌شده‌اند و تغییرات تنش در دیواره شریان به‌دست‌آمده است. ابتدا مدلسازی شریان به‌صورت تک لایه، شامل لایه مدیا انجام‌شده و نتایج مدلسازی با داده‌های تجربی مقایسه شده‌اند، مقایسه بین تنش ها در دیواره شریان با داده های تجربی نشان داد که تابع انرژی کرنشی نولان برای انجام مدل سازی مناسب است. سپس مدلسازی شریان به‌صورت دولایه شامل لایه‌های مدیا و ادوانتیشا انجام و تنش‌های ایجادشده در دیواره شریان به‌دست‌آمده‌اند.
دوره ۲۱، شماره ۱ - ( ۳-۱۳۹۶ )
چکیده
بدبینی سازمانی از جمله مشکلاتی است که سازمان‌های معاصر به‌شدت با آن دست به گریبان هستند و آثار منفی فردی و سازمانی گوناگونی را در بر دارد؛ با توجه به این امر، بررسی راه‌های کاهش بدبینی سازمانی اهمیت زیادی دارد. از این رو با توجه به نقش مهم اخلاق در سازمانها در این مقاله تأثیر رهبری اخلاقی بر کاهش بدبینی با مطالعه نقش میانجی جو اخلاقی بررسی شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان سازمان میراث فرهنگی و گردشگری شهر زنجان هستند و داده‌های حاصل از پرسشنامه با روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتایج حاکی از این است که تأثیر منفی مستقیم رهبری اخلاقی بر کاهش بدبینی سازمانی معنادار نیست، از این رو در صورتی که رهبری اخلاقی منجر به تقویت جو اخلاقی در سازمان شود، می‌تواند منجر به کاهش سطح بدبینی سازمانی شود. ضمن اینکه تأثیر مثبت رهبری اخلاقی بر جو اخلاقی نیز تأیید می‌شود.
دوره ۲۲، شماره ۳ - ( ۹-۱۳۹۷ )
چکیده
تسهیم دانش یکی از فرایندهای ضروری پیاده‌سازی مدیریت دانش است و زمانی اتفاق می‌افتد که فرد تمایل به کمک به دیگران یا یادگیری از دیگران جهت توسعه توانمندی‌های جدید در سازمان دارد. امروزه استفاده از دانش سازمانی و تسهیم مؤثر آن بین کارکنان سازمان‌های دانش‌محور به منبعی راهبردی برای دستیابی سازمانها به مزیت رقابتی و حفظ آن تبدیل شده است. مؤسسات و سازمانها برای دستیابی به چنین مزیتی به دنبال مدل‌ها و راهکارهایی هستند که عوامل انگیزشی تسهیم دانش را شناسایی و شبیه‌سازی کنند تا سازمان را در دستیابی به موقعیت بهتر یاری می‌نماید. بر این اساس این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای بررسی عوامل انگیزشی تسهیم دانش در سازمان مورد نظر تعریف گردید. در همین راستا محقق سعی دارد تا با به‌کارگیری متدولوژی سیستم‌های پویا به بررسی سیاست‌های انگیزشی تسهیم دانش در سازمان مورد نظر بپردازد. در این پژوهش و در مرحله نخست، سیاست‌های انگیزشی و ضدانگیزشی تسهیم دانش شناسایی از طریق ادبیات تحقیقاتی و مصاحبه با خبرگان شناسایی گردید. عوامل شناسایی شده شامل ۲۶ عامل زیر است: تخصیص بودجه، آموزش، فرهنگ تسهیم دانش، تدوین تسهیم دانش بین اهداف سازمان، فضا و جو تسهیم دانش، داشتن زمان کافی برای تسهیم دانش، داشتن زمان کافی برای تسهیم دانش، داشتن زمان کافی، تشویق شدن مدیران و کارکنان به تسهیم دانش، ارائه پیشنهادات دانشی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، پاداش فردی و گروهی، کیفیت عملکرد، اشتیاق و تمایل به تسهیم دانش، کمبود رقابت، ارتباطات و تعامل، نبود اعتماد بین طرفین، سوء استفاده از دانش، نبود امنیت شغلی، ترس از اعلان شکست‌ها، سلسله مراتب سازمانی، نبود دسترسی به دانش، محرمانگی دانش، نبود اعتماد درباره صحت دانش، جهتگیری سیاسی در تسهیم دانش، دیدگاه منفی کارکنان و دیدگاه منفی مدیر نسبت به تسهیم دانش. سپس مدل دینامیکی مربوط سیاست‌های انگیزشی تسهیم دانش بر پایه اصول متدولوژی سیستم‌های پویا با ترسیم انگیزش کل به عنوان متغیر انباشت و ۲۶ متغیر جریان ساخته شده و پس از حصول اطمینان از کارکرد مدل، در بخش نتیجه‌گیری به پرسش‌های پژوهشی پاسخ مناسبی داده شد.
دوره ۲۴، شماره ۲ - ( ۴-۱۳۹۹ )
چکیده
ادغام از مهم‌ترین تغییراتی است که سازمانها تجربه می‌کنند. این تغییر می‌تواند بر سایر متغیرهای مهم در سازمان اثر گذارد. هدف از انجام این پژوهش، مطالعه تأثیر ادغام سازمانها بر مشروعیت سازمانی و هویت یابی کارکنان با سازمان در کارکنان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. در این راستا تغییرات متغیرهای هویت یابی کارکنان با سازمان و مشروعیت سازمان، پیش و پس از ادغام مورد سنجش قرار گرفت. در این پژوهش، علاوه بر تأثیر ادغام بر مشروعیت سازمان و هویت یابی کارکنان با سازمان، تأثیر آن بر ادراک هویت دوجنبهای، هویت خنثی و عدم احراز هویت با سازمان نیز بررسی شد. بعلاوه تأثیر مشروعیت سازمانی بر هویت یابی کارکنان با سازمان و هر یک از حالتهای نام برده مدل بسط یافته در مرحله پس از ادغام بررسی شد و در نهایت راهکارهایی جهت افزایش هویت و مشروعیت کارکنان در یک سازمان ادغام شده، ارائه شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که در این وزارتخانه، مشروعیت سازمان و هویت یابی کارکنان با سازمان پس از ادغام در مقایسه با قبل از ادغام، کاهش معناداری داشته است. همچنین با مطالعه نتایج بدست آمده از مرحله پس از ادغام، مشخص شد که مشروعیت سازمان، تأثیر مثبت برهویت سازمانی دارد و هویت خنثی، دوجنبه ای و عدم احراز هویت را کاهش می دهد .
